La aplicación de la Inteligencia artificial (IA) en RRHH ha impactado profundamente en el funcionamiento del sector. Sus efectos aún están siendo evaluados; muchos de ellos son considerados benéficos y otros tal vez no del todo. Como en entregas anteriores donde hablamos de la tecnología aplicada a los RRHH esta vez ahondaremos en estos interrogantes: ¿Es realmente una ventaja aplicar IA en un sector como RRHH? ¿Cuáles pueden ser sus contribuciones? Te invitamos a conocer sus beneficios y sus posibles amenazas. Usos y beneficios de la Inteligencia artificial en RRHH La Inteligencia Artificial está revolucionando el mundo de los Recursos Humanos, transformando la forma en que las empresas gestionan a su personal. Desde la automatización de tareas manuales hasta la obtención de información valiosa sobre los empleados, la IA permite mejorar la eficiencia, la productividad y la toma de decisiones. ¿Cuáles son los mayores usos y beneficios de la Inteligencia Artificial en RRHH? 1. Optimización del proceso de selección El proceso de selección conlleva horas y horas de dedicación en recolectar datos de posibles candidatos, analizarlos en base a los requisitos del puesto, seleccionar los más relevantes y comenzar las entrevistas correspondientes. Según un estudio propiciado por el medio español Equipos y talento, la media dedicada para buscar al candidato ideal es de más de 30 días, sumado a la inversión por año de cerca de 50 millones de horas para evaluar cvs y filtrarlos en todo el país ibérico. Con la utilización de palabras clave exactas, las herramientas de IA pueden detectar con precisión potenciales candidatos para el puesto y ahorrar así un tiempo considerable. Incluso llegando a vincular habilidades y aptitudes clave lo que beneficia las apretadas agendas del personal de reclutamiento y simplifica las búsquedas. 2. Gestión del desempeño y formación La IA puede utilizarse para realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados, identificar áreas de mejora y proporcionar comentarios personalizados. A través de datos precisos permite detectar momentos de baja productividad y analizar las causas para implementar mejoras. Asimismo puede crear y entregar programas de formación personalizados que se adapten a las necesidades de cada empleado. Los algoritmos de IA analizan datos de desempeño, evaluaciones y otros indicadores para detectar con precisión las áreas donde cada colaborador necesita desarrollarse. Basándose en la información analizada, la IA sugiere cursos, talleres y otros recursos de aprendizaje específicos para cada colaborador. Por otro lado, existen plataformas de aprendizaje basadas en IA que adaptan el ritmo, la dificultad y el contenido de los programas de formación a las necesidades y preferencias individuales. Cuando el aprendizaje es relevante y personalizado, los colaboradores pueden desarrollar sus habilidades y conocimientos de manera más eficiente, impulsando su crecimiento profesional. Esto hace que se sientan más motivados lo que conduce a una mayor participación y fortalece el compromiso. 3. Detección de compromiso La inteligencia artificial en RRHH también se utiliza para detectar patrones o tendencias que implican falta de compromiso con el trabajo. La IA puede recopilar comentarios de los colaboradores, identificar áreas de insatisfacción y desarrollar programas para mejorar el compromiso y bajar los índices de rotación. Los algoritmos pueden también identificar comportamientos, actitudes y resultados específicos que merecen reconocimiento, y sugerir recompensas personalizadas que se alineen con las preferencias de cada colaborador. Chatbots o asistentes virtuales pueden ofrecer apoyo emocional, brindar información sobre recursos de salud mental y detectar posibles señales de estrés o ansiedad. Desventajas y amenazas de la Inteligencia Artificial en RRHH Al ser una herramienta sumamente novedosa, sin dudas la IA puede ser muy benéfica, pero también presenta algunas limitaciones en su funcionamiento, que podrían afectar profundamente el área. ¿Cuáles son? 1. Automatización desregulada Los sistemas de IA se entrenan con grandes conjuntos de datos, y si estos datos contienen sesgos, la IA puede replicarlos e incluso amplificarlos en sus decisiones. Esto puede llevar a la discriminación en la contratación, la promoción y otras áreas de RRHH. En lo que respecta a selección de personal, un experimento de Bloomberg asegura que luego de haber utilizado la inteligencia artificial generativa sobre 8 curriculums generados por Chat GPT y haberlos editado con idénticas habilidades, años de experiencia y educación, se halló sesgo de discriminación debido a que los nombres expuestos en cada CV eran de orígenes étnicos diversos. Este experimento se repitió más de 1000 veces, afirmando que la IA generativa reiteraba estos patrones de discriminación. Como herramienta innovadora, podría ahorrar tiempo considerable, sin embargo, es considerable su regulación. 2. Falta de empatía Las herramientas de IA se alimentan de datos y utilizan algoritmos. Recopilan información de la web y de las situaciones actuales del mundo. Dado que el universo de RRHH justamente trata de la gestión de las personas en entornos laborales, la IA en RRHH requiere especial cuidado y atención, ya que puede llegar a deshumanizar los espacios de trabajo y los vínculos entre pares si no se controla. 3. Falta de ética Así como el estudio de Bloomberg demostró que la IA utilizada sin regulación puede generar discriminación, existe otra gran amenaza: la falta de ética. La aplicación de la IA en RRHH, sector donde se almacena gran cantidad de datos personales debe ser controlada y contar con marco regulatorio en su utilización. La apropiación indebida de datos en estos tiempos es moneda corriente y fuente de valiosa información para fines ilícitos. La IA puede ser utilizada para operar con fines maliciosos y perjudiciales para la empresa en general y para los datos de sus empleados en particular. Por ello, se deben implementar prácticas de IA éticas y responsables, garantizar la transparencia y la explicabilidad de los algoritmos de IA y proteger la privacidad de los datos de los empleados. La importancia de lo humano Es fundamental la intervención del criterio humano en el mundo laboral. Seleccionar CVs, elegir cuidadosamente los mejores perfiles puede optimizarse con la ayuda de la Inteligencia artificial en RRHH, pero no puede dejarse librado a su suerte. Por ello, es clave contar con expertos en selección capacitados para detectar talento potencial en candidatos que podrían pasar desapercibidos en un proceso de selección automatizado y que puedan implementar estrategias para promover la diversidad y la inclusión, garantizando que el proceso de selección sea justo, equitativo y libre de sesgos. Las empresas que consideren implementar IA en RRHH deben ser conscientes de los desafíos que plantea y tomar medidas para mitigarlos. Su implementación debe ir acompañada de una estrategia integral de RRHH que incluya prácticas de gestión sólidas, una cultura organizacional positiva y una comunicación abierta y transparente. Al combinar el poder de la IA con el enfoque humano y estratégico de RRHH, las empresas pueden crear un entorno de trabajo donde los colaboradores se sientan valorados, motivados y comprometidos con el éxito de la organización. En Bayton te mantenemos al tanto de las últimas tendencias en RRHH. ¡Conócenos!

Los últimos 5 años han resultado ser de los más vertiginosos en materia de transformación digital a nivel mundial. Factores como el avance del trabajo remoto, las nuevas exigencias de los colaboradores y las necesidades de rediseñar las condiciones y los espacios de trabajo surgen como un foco que demanda con urgencia soluciones eficientes e inmediatas. ¿Cuáles son los principales problemas que conlleva la escasez de talento IT? ¿Es posible hallar soluciones a la par de los tiempos vertiginosos de la tecnología? Te invitamos a explorar los principales datos obtenidos a nivel mundial y conocer una solución viable. ¿Cuáles son las principales causas de la escasez de talento IT? 1. Aumento de la demanda Las complejidades de las nuevas herramientas de la mano de la inteligencia artificial y la automatización de procesos ha generado una brecha entre conocimientos técnicos específicos y personal disponible para dichas tareas. Las demandas cada vez más urgentes de personal especializado en IT junto al surgimiento de nuevos sectores como la robótica o blockchain, requieren cubrir puestos de trabajo cada vez más complejos y con mayores conocimientos en el área. Sin embargo, el tiempo y los puestos de trabajo requeridos apremian. Recientes estudios afirman que en el último año, aproximadamente el 97% de las empresas ha tenido puestos sin cubrir en el área IT, mientras que en 2022, según el Developer Marketing Survey (2022), el 54% de las empresas declararon escasez de talento IT. 2. Oferta limitada Otro gran problema a la vista es que los egresados de las carreras en tecnología no son suficientes para cubrir la cantidad de puestos que ha aumentado de manera exponencial desde los tiempos de pandemia. Según datos arrojados por el períodico argentino Ámbito Financiero, uno de los puestos más demandados en el último año ha sido el de desarrollador Full Stack, por el cual se pueden abonar cifras de hasta U$s10.000 mensuales. Sin embargo, no se llegan a cubrir los cupos esperados. Lo mismo sucede con la búsqueda de especialistas en lenguajes específicos de software, como Javascript o Python. ¿Cuáles son las principales consecuencias de la escasez de talento IT? 1. Retrasos en los proyectos Como el reloj tecnológico no se detiene, sus exigencias se acumulan y se demoran las necesidades de implementación de proyectos y continuidad de innovación en los espacios de trabajo. No hay tiempo para perder. La necesidad de adaptación a lo nuevo y de mantenerse en el camino lo resaltan constantemente. 2. Pérdida de competitividad La notable falta de personal capacitado puede generar que otros competidores ganen terreno en el área. Hoy día, manejarse de manera eficiente en materia de innovación y tecnología define las bases de calidad y de optimización de resultados a corto y medio plazo. 3. Costos elevados La búsqueda de personal IT puede volverse sumamente costosa y llevar más tiempo del debido. Tiempo aprovechado para contrarrestar la pérdida de competitividad y una inversión en capital humano capacitado son variables clave para continuar innovando. ¿Por qué recurrir a una empresa especializada en la búsqueda y selección de talento IT? 1. Experiencia y conocimiento Las empresas especializadas en búsqueda IT cuentan con conocimiento del mercado y una amplia red de contactos, lo que garantiza la selección de capital humano altamente cualificado. 2. Eficiencia y rapidez Agilizan el proceso de búsqueda y optimizan la incorporación de personal capacitado. Cuentan con metodologías de análisis para evaluar las competencias de los candidatos con precisión. 3. Reducción de costos Recurrir a una empresa especializada en selección contribuye a la eficacia en el uso del tiempo y economiza la inversión que demandaría la búsqueda de talento IT internamente. Permiten que las empresas puedan destinar ese tiempo en la ejecución de otras tareas importantes, en lugar de gastar recursos en la búsqueda y selección de personal capacitado. Con el incremento de las nuevas tecnologías en el mundo laboral y de los negocios, hemos notado que surgen nuevas necesidades y demandas en materia de personal técnico especializado en IT, lo que desemboca en una cada vez mayor escasez de talento IT a nivel mundial. Por eso, hoy día contar con el apoyo de una empresa especializada en selección de personal IT, puede agilizar muchos procesos y reducir ampliamente los costos. Porque sabemos de tiempos y nos importa el tuyo, te invitamos a conversar con nosotros. ¡Estamos para brindar soluciones!

Así como sucede en otras áreas organizacionales, la implementación de la Metodología Agile en RRHH ayuda a optimizar la forma de trabajar, mejorando los procesos que lleva a cabo este departamento e impulsando la eficiencia. Ahora bien, sus beneficios no terminan allí. Este enfoque también permite responder más rápidamente a las expectativas y demandas de los trabajadores, lo que redunda en una experiencia del empleado más satisfactoria. En este artículo, te contamos en qué consiste esta metodología y por qué es beneficioso aplicarla en Recursos Humanos. De qué se trata esta metodología Hoy en día, las empresas necesitan ser competitivas para destacar en el mercado. Este objetivo se logra poniendo en marcha un enfoque en el cual se busque optimizar continuamente la operatoria para mejorar los resultados. Esta es la premisa sobre la cual se basa la Metodología Agile. Este modelo, que nació en el mundo del software, impulsa la mejora continua a fin de perfeccionar el funcionamiento de los procesos, apoyándose en el análisis constante de los resultados. Se basa en la implementación de un esquema de trabajo con plazos de entrega rápidos, con el objetivo de que las personas se centren en una tarea y no se dispersen. De acuerdo con la metodología ágil, la clave del éxito reside en la división de las tareas entre diferentes colaboradores y grupos de trabajo. Al dividir las funciones, la carga laboral se reduce y la satisfacción de los empleados aumenta, incrementándose también su compromiso y motivación. Los beneficios que aporta la metodología Agile en RRHH Aplicar un enfoque ágil en los procesos que lleva adelante el departamento de Recursos Humanos implica adoptar una perspectiva y un modo de trabajo más flexible y veloz en lo que refiere a la toma de decisiones y a la ejecución de las tareas. Cuando el sector de RRHH implementa la filosofía Agile, obtiene numerosas ventajas, tales como: Mayor colaboración y mejor comunicación. Se potencia el trabajo en equipo, fomentando el espíritu colaborativo en pos de un objetivo en común. Además, mejora las interacciones, haciendo que sean más transparentes. Feedback continuo. Cuando el departamento de Recursos Humanos pone en marcha un enfoque ágil, enfocado en la mejora continua de sus procesos, recibe retroalimentación permanente sobre sus iniciativas. Esto le permite desarrollar programas y estrategias cada vez más relevantes y efectivas. Mayor adaptabilidad. Permite a los colaboradores del sector adaptarse a los cambios con facilidad, entendiéndolos como parte de un proceso de mejora. Métricas más precisas. Este método hace hincapié en los resultados. Por eso, permite que los responsables del área puedan visualizar el impacto directo de su estrategia, midiendo el costo, el alcance y el rendimiento de cada implementación. Impulso a la innovación. Esta filosofía ayuda a descomponer los problemas complejos en elementos básicos, a fin de poder encontrar soluciones innovadoras que optimicen los procesos. Por eso, cuando se pone en marcha en un sector transversal como el que gestiona el talento, contribuye a que la innovación se expanda al resto de los departamentos empresariales. Cómo aplicar este enfoque en Recursos Humanos Ahora que sabemos cuáles son los beneficios de la metodología agile, es momento de poner manos a la obra. ¿Cómo implementarla en RRHH? Detectar cuáles son los puntos débiles Antes de hacer cambios, es preciso analizar la realidad de cada organización. Por eso, el primer paso para ser ágiles es identificar los puntos débiles que pueden ser mejorados a través de esta filosofía. Solo detectando las áreas de mejora será posible introducir optimizaciones, mejorar el organigrama empresarial, modificar metodologías de trabajo y planificar futuras contrataciones, incorporando perfiles que encajen en la nueva estructura. Impulsar la flexibilidad No se puede ser ágil sin ser flexible. Para lograr una implementación exitosa, se deben dejar atrás procesos que, si bien pueden haber funcionado en algún momento, dejaron de ser efectivos. Desde el área de Recursos Humanos, fomentar la flexibilidad puede significar evitar la rigidez en lo que refiere a horarios, presencialidad y requisitos que no son excluyentes. Este cambio de paradigma optimizará el clima de trabajo y hará que los colaboradores estén más motivados para resolver los desafíos laborales que se les presenten. Fomentar el desarrollo profesional La mejora continua es uno de los pilares de este enfoque. Por eso, para aplicar la Metodología Agile en RRHH, el departamento debe ser un estandarte de esta mentalidad. Diseñar programas de capacitación, ofrecer beneficios que incluyan descuentos en formaciones, proporcionar apoyo a través de mentorías y tutorías son algunas de las iniciativas que hacen que los empleados sean cada vez más competentes y aumenten su productividad. Crear un entorno de trabajo positivo Nadie puede dar lo mejor de sí cuando el ambiente de trabajo no es favorable. Por el contrario, este tipo de escenarios dan como resultado un menor involucramiento del personal y un aumento notable en la tasa de rotación. Entonces, para que los empleados se involucren en la puesta en marcha de este enfoque, es necesario desplegar una estrategia que contribuya a crear entornos laborales positivos. Iniciativas que fomenten la concientización, voluntariados y proyectos de team building son algunas ideas a ejecutar. Promover la comunicación fluida y constante La comunicación es la base de cualquier relación humana. Para que los equipos alcancen los mejores resultados y construyan un vínculo de confianza, deben poder comunicarse de manera transparente y continua. Otra vez, el departamento de Recursos Humanos entra en el centro de la escena. Comunicar todos los cambios que se realicen en la organización —haciéndolos partícipes de estas modificaciones y explicándoles el impacto que tendrán en sus labores—, e implementar técnicas de cohesión basadas en el feedback constante, son pasos clave para favorecer las interacciones. ¿Querés aplicar la Metodología Agile en RRHH dentro de tu organización? ¡Hablemos!

Career cushioning es la estrategia que adoptan los trabajadores en tiempos de incertidumbre. Conocé de qué se trata en esta nota. El término career cushioning es relativamente nuevo y describe las acciones que realizan los trabajadores para asegurar su trayectoria laboral de manera proactiva, especialmente en un mercado laboral incierto. Cuando, por diferentes motivos, los trabajadores se sienten inseguros sobre su futuro laboral o bien creen que pueden aspirar a una posición mejor toman medidas para crear alternativas de empleabilidad, en caso de que el empleo que tienen actualmente no les ofrezca los beneficios que esperan. Ahora bien, ¿qué pueden hacer las organizaciones para reforzar el compromiso de los empleados y hacerlos sentir seguros? Te lo contamos en este artículo. Qué es career cushioning Ante la incertidumbre, lo mejor siempre es tener un plan B. De esto se trata precisamente el career cushioning: de ejecutar una serie de medidas que, ante una desvinculación voluntaria o impuesta, funcionen como un “colchón” que amortigüe la salida del empleo actual. La amortiguación de la carrera consiste, entonces, en buscar diferentes alternativas laborales mientras se está cumpliendo funciones en una determinada empresa. Es un enfoque estratégico que los empleados adoptan para sortear la incertidumbre y mantener una sensación de estabilidad laboral. ¿Qué lleva a las personas a poner en marcha esta estrategia? Si bien cada situación puede variar en función de las particularidades de cada individuo, en líneas generales tiene que ver con la ansiedad acerca del futuro, la búsqueda de nuevas oportunidades, la falta de conciliación de la vida profesional y laboral que plantea su puesto actual y la inestabilidad económica. Las acciones enmarcadas dentro del career cushioning pueden implicar: · Exploración de opciones diferentes profesionales · Concreción de entrevistas para posibles nuevos puestos · Participación en programas upskilling y reskilling · Creación de una red de contactos profesionales · Actualización del currículum · Desarrollo un plan de contingencia para los cambios de carrera · Búsqueda de tutorías y mentorías · Exploración de emprendimientos y negocios propios Cómo pueden las empresas transmitir seguridad laboral Ahora bien, para contrarrestar la incertidumbre por la cual navegan los colaboradores y, de alguna manera, minimizar la necesidad que tienen de desplegar medidas de career cushioning —lo que, de cierta forma, pone en riesgo su continuidad laboral dentro de la empresa para la cual trabajan—, las organizaciones deben poner en marcha algunas estrategias específicas. Crear una cultura de aprendizaje continuo Para reducir los índices de rotación, las compañías necesitan crear una cultura de aprendizaje continuo. Nada mejor para aumentar la motivación de un empleado que apostar en su formación y ofrecerle oportunidades para mejorar sus habilidades. Estas medidas llevan a que los empleados consideren que la empresa en la cual se desempeñan los valora y que poseen un plan a largo plazo para ellos. Analizar qué ofrecen otras organizaciones Evaluar las ofertas de empleo de empresas similares es otra práctica que ayuda a evitar la migración del talento. Al analizar qué brindan otras compañías, las organizaciones pueden comprobar si sus beneficios son acordes a lo que se ofrece en el mercado y, caso sea necesario, mejorar sus prestaciones para impedir que sus colaboradores las dejen de lado para aceptar propuestas superadoras. Facilitar la movilidad interna En vez de frenar el crecimiento profesional, las empresas deben permitir que los trabajadores exploren nuevas funciones. Esto puede implicar ascensos, movimientos horizontales o participaciones en otros departamentos. Además de propiciar la evolución en términos profesionales, la movilidad intraempresarial ayuda a los empleados a diversificar sus competencias y a adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Comunicar abiertamente cualquier cambio significativo Cuando se producen cambios internos, las organizaciones deben mantener una comunicación abierta con el personal. Si el diálogo no es fluido, los trabajadores pueden experimentar sentimientos de ansiedad, preocupación e incertidumbre sobre su labor, lo que conduce a una caída en su compromiso y motivación. La transparencia en la comunicación ayuda a que se sientan más seguros y firmes en sus puestos, reforzando su confianza. Fomentar la comunicación y la inclusión Otra forma de mitigar la amortiguación de la carrera es a través del establecimiento de prácticas de comunicación que ayuden a que los trabajadores se sientan seguros y cómodos al compartir sus preocupaciones y expectativas. Organizar reuniones periódicas u ofrecer encuestas de satisfacción ayuda a los directivos a entender la posición de los colaboradores y, al mismo tiempo, permite detectar áreas de mejora. Aplicar políticas de diversidad e inclusión también es clave para crear un entorno en el cual las personas se puedan centrar en sus labores sin temor a ser discriminadas o excluidas por su género, religión, preferencias sexuales, etnia y características socioeconómicas, entre otros factores. Priorizar el bienestar de los empleados Finalmente, para evitar que los colaboradores consideren otras opciones laborales, las compañías deben incluir iniciativas que promuevan el bienestar de los trabajadores, propiciando un equilibrio saludable entre la vida personal y laboral. Modalidades de trabajo híbridas o 100% remotas, horarios flexibles, actividades de relax y talleres de salud mental son algunas de las alternativas más valoradas por el personal. Gracias a ellas, los colaboradores reducen sus niveles de estrés y se comprometen con sus tareas. Ahora que estás familiarizado con el concepto de career cushioning, sus características y los motivos que lo originan, ¿cuáles crees que son las iniciativas más relevantes a la hora de transmitir seguridad a los empleados de tu organización? Si necesitás ayuda para implementar alguna de ellas, ponete en contacto con nosotros.

La jubilación marca un antes y un después en la vida de las personas. Si bien puede ser vista como una etapa de descanso y disfrute, trae consigo cambios importantes que pueden afectar el bienestar emocional. Las empresas tienen un rol fundamental en acompañar a sus colaboradores en este proceso. Descubrí cómo pueden apoyarlos en esta nota. Quienes han pasado largos años aportando sus conocimientos y experiencia para el crecimiento de las organizaciones, ansían el momento del retiro para poder descansar y disfrutar de lo sembrado. No obstante, el impacto emocional de la jubilación es tan grande que un momento que debería ser vivido con felicidad, a menudo se convierte en una etapa difícil de atravesar. Los cambios de rutina y el exceso de “tiempo libre” que propone esta etapa de la vida pueden perjudicar a los colaboradores que están a punto de retirarse, haciendo que se sientan disminuidos y, de alguna manera, perdidos. ¿Cómo pueden las empresas apoyarlos en esta fase? ¿Qué acciones pueden desplegar para hacer que la transición hacia la jubilación sea agradable y gratificante? Te lo contamos en esta nota. Cuál es el impacto emocional de la jubilación en los trabajadores Envejecer es un proceso natural que viene acompañado con cambios profundos, principalmente en términos de capacidad de adaptación, pensamientos y comportamientos. Cuando las personas alcanzan una cierta edad y se encuentran de cara a la jubilación, además de dejar de trabajar y comenzar a percibir una retribución en función de los aportes hechos durante la vida laboral activa, se reestructura el sistema de funciones y actividades personales. Para muchas personas esta etapa es percibida como un momento de esplendor, en el cual podrán realizar aquellas tareas que más les gustan, aprovechar el tiempo libre, viajar, dedicarse a sus familiares o amigos o apostar a proyectos propios. En cambio, para otras personas el impacto emocional de la jubilación es negativo, ya que conciben esta fase como un cambio brusco en relación con sus ingresos y vida social. Esto provoca que tengan temor e inseguridad sobre el retiro y experimenten sentimientos de soledad, ansiedad, depresión y baja autoestima. Cómo pueden las empresas apoyar a los colaboradores en su transición hacia el retiro La visión sobre la jubilación no es igual en todos los colaboradores. No obstante, es innegable que el cese de actividades laborales representa un cambio profundo en la rutina. Y, como toda modificación sustancial, necesita preparación previa. En este punto, es fundamental que las compañías acompañen a los trabajadores durante el proceso de retiro, a fin de hacer que el impacto emocional de la jubilación en sus colaboradores sea siempre positivo. ¿De qué manera pueden apoyarlos? Poniendo en marcha diferentes iniciativas. Abrir instancias de diálogo Los empleados que llevan muchos años trabajando pueden tener dificultades para dejar atrás la estructura de los ámbitos laborales y las relaciones en ellos construidas. Por eso, es importante que desde el sector de Recursos Humanos se creen instancias de diálogo y reflexión en las cuales ellos puedan expresar las emociones que atraviesan. Asimismo, para apoyarlos es fundamental evaluar sus pasiones e intereses y valorar las oportunidades que presenta el retiro. La jubilación no es necesariamente el final de la vida laboral, por eso, las empresas pueden animar a los colaboradores a explorar opciones como consultoría independiente, actividades a tiempo parcial o emprendimientos. Ofrecer programas de bienestar emocional y mentoría El momento del retiro es emocionalmente desafiante para algunos empleados, quienes pueden experimentar sentimientos de falta de propósito, pérdida o aislamiento. Las iniciativas de bienestar emocional los ayudan a transitar este camino, animándolos a que mantengan su salud mental en buenas condiciones. Dado que los ámbitos de trabajo son multigeneracionales, las empresas pueden organizar programas de mentorías en los cuales los colaboradores senior brinden consejos y orientación al talento junior. De esta forma, los más experimentados sentirán que su aporte es útil. Brindar información Comunicar los pasos a realizar para dar inicio a los trámites de retiro es una excelente estrategia para acompañar a los colaboradores y hacer que el impacto emocional de la jubilación no sea negativo. Aunque quienes están cerca de la edad jubilatoria seguramente hayan comenzado a hacer averiguaciones, no está de más que las empresas se comprometan con ellos, brindándoles la información que necesitan. Crear programas de desarrollo personal Nunca es tarde para tener nuevos intereses. Para contrarrestar los sentimientos de vacío que el inminente retiro suele generar, las compañías pueden diseñar programas de desarrollo personal, como talleres, voluntariados o cursos. Esto les dará a los seniors una nueva perspectiva, ayudándolos a reorganizar sus proyectos de vida. Organizar eventos de reconocimiento y despedida Nada mejor que reconocer a quienes ayudaron al progreso de una organización. Cuando llega el momento del retiro, las empresas pueden organizar eventos de despedida de los colaboradores, a fin de honrar los aportes hechos en su vida laboral. Los regalos conmemorativos y los discursos de agradecimiento de colegas son excelentes opciones a implementar. Hacer un seguimiento post offboarding Finalmente, una vez que los empleados se jubilan, es conveniente que las organizaciones sigan en contacto con ellos a fin de constatar que está atravesando la transición de manera adecuada o si, en cambio, necesitan apoyo. Para evitar que se sientan desconectados, las compañías pueden crear redes de ex trabajadores, convocarlos para programas de mentorías o bien invitarlos a los eventos corporativos. ¿Cuál creés que es la mejor forma de acompañar a los colaboradores que están por retirarse? ¿Cómo pueden las organizaciones hacer que el impacto emocional de la jubilación sea positivo? Esperamos tus comentarios.

El techo de cristal es una de las mayores barreras con las que se topan las mujeres en el entorno laboral. Descubrí las acciones que pueden ayudar a eliminar esta limitación en esta nota. En los últimos años, se han dado grandes avances en materia de inclusión y diversidad en los entornos laborales. No obstante, existe un fenómeno que aún continúa vigente en gran parte de las organizaciones: el techo de cristal. Este concepto pone de manifiesto las desigualdades que atraviesan las mujeres —y otras minorías— a la hora de ser promovidas o de acceder a cargos directivos. Comprender cómo surge esta limitante es clave para eliminar el sesgo de género y contribuir a la creación de espacios donde todos cuenten con las mismas oportunidades de crecimiento. Qué es el techo de cristal De acuerdo con el informe Women in the Workplace 2023, en la actualidad las mujeres se enfrentan con diferentes obstáculos que impiden el desarrollo de su carrera profesional, limitando sus posibilidades para alcanzar su máximo potencial. En América, las mujeres representan 1 de cada 4 líderes de alto nivel, y las mujeres de color sólo 1 de cada 16. Una realidad similar evidencia el estudio Global Gender Diversity 2022, que indica que tan solo el 28,2% de las mujeres ocupan posiciones dentro de los consejos de administración organizacionales a nivel global, solamente 19,% están dentro del C-Level y apenas el 5% son CEO. ¿Por qué sucede esto? La explicación se encuentra en el fenómeno conocido como techo de cristal, entendido como una barrera simbólica que imposibilita que determinadas personas ocupen roles de liderazgo en las organizaciones. Si bien esta metáfora se asocia a todos tipo de minorías, afecta con mayor frecuencia a las mujeres, quienes, a pesar de tener la misma experiencia, formación y expertise que sus colegas hombres, tienen más dificultades para ascender y alcanzar el éxito profesional. Cómo romper las barreras que impiden el crecimiento de las mujeres en el ámbito laboral. Para las organizaciones, promover la equidad de género es clave para crear ámbitos inclusivos que potencien la experiencia de los empleados y propicien su motivación y compromiso con sus tareas. Por eso, es fundamental que las compañías trabajen en la eliminación de las limitaciones que enfrentan las mujeres para desarrollarse, poniendo en práctica diversas iniciativas. Visibilizar la existencia del sesgo género El reconocimiento de un problema es el primer paso para solucionarlo. Para evitar la reproducción inconciente de prejuicios, las organizaciones deben poner en marcha campañas de visibilización y sensibilización sobre esta problemática. Este tipo de iniciativas ayuda al reconocimiento de la existencia del sesgo e invita a que los colaboradores aborden estas creencias infundadas, contribuyendo a la creación de un entorno más integrador. Implementar programas que fomenten la diversidad Además de hacer visibles los prejuicios, las empresas pueden tomar medidas concretas que apunten a promover la existencia de grupos de trabajo que no obstaculicen el crecimiento de ningún grupo minoritario. El diseño de prácticas de selección y contratación inclusivas y la ejecución de programas de liderazgo para minorías y mujeres son algunos ejemplos de estas iniciativas. Vale aclarar que el involucramiento de la gerencia y los líderes de área es fundamental para garantizar el éxito de estas implementaciones. Gestionar el talento de manera inclusiva No basta con concientizar a la fuerza de trabajo. Para romper el techo de cristal, los responsables del departamento de Recursos Humanos deben diseñar procesos inclusivos que fomenten la equidad de género a través de todo el ciclo de vida de los empleados. ¿Cómo pueden hacerlo? Revisando las etapas de reclutamiento y contratación y analizando el histórico de ascenso, el desarrollo del liderazgo y el acceso de las mujeres a las posiciones jerárquicas, entre otras acciones. Hacer esto ayuda a garantizar que las colaboradoras del sexo femenino tengan las mismas oportunidades de crecer que los hombres. Determinar objetivos para alcanzar la igualdad de género Cuando una organización se compromete realmente a garantizar la igualdad de género, debe fijar objetivos, establecer indicadores de rendimiento y hacer un seguimiento activo de su evolución para medir el alcance de cada implementación. Aquí no hay recetas unívocas: cada compañía fijará las metas que considere más convenientes y oportunos. Reclutar personas de ambos sexos para una posición históricamente ocupada por varones, o lograr un determinado porcentaje de mujeres en los puestos directivos, son algunos ejemplos de KPIs a establecer. Diseñar programas de mentorías para mujeres Un informe de DDI revela que, si bien el 56% de las empresas posee algún programa de mentoría, el 63% de las mujeres nunca tuvo acceso a un mentor. La mentoría es una iniciativa fundamental para desarrollar los skills profesionales y puede proporcionar a las mujeres las habilidades y el apoyo que necesitan para tener éxito en sus ámbitos de trabajo. En este sentido, cumple un rol fundamental para preparar a las colaboradoras para ocupar posiciones de liderazgo. ¿Cuáles son las estrategias para romper el techo de cristal que considerás más relevantes? ¿Necesitás más información sobre cómo eliminar sesgo de género? Envianos un mensaje.

Existen diversos riesgos que pueden poner en peligro tu gestión de Recursos Humanos. Te invitamos a descubrir cuáles son y a diseñar un plan de riesgos efectivo para prevenirlos. Es innegable que todas las actividades humanas implican riesgos. En el ámbito empresarial se implementan diversos planes destinados a prevenirlos y mitigarlos. Este enfoque tiene como objetivo la imperante tarea de salvaguardar la vida de las personas y prevenir accidentes, especialmente en entornos productivos, y se encuentra regulado a través de normativas en materia de seguridad e higiene laboral. Asimismo, en el ámbito comercial u operativo, la preservación de los datos de los clientes y la confidencialidad son aspectos cruciales que también requieren estrategias de mitigación de riesgos. No obstante, más allá de las medidas generales, cada departamento dentro de una empresa debe asumir la responsabilidad de identificar riesgos específicos asociados a su gestión. La capacidad de anticipar y abordar estos riesgos particulares es esencial para garantizar el normal desenvolvimiento del negocio y la sostenibilidad de la empresa. Gestión de riesgos en RRHH Sabemos que un equipo de RR.HH. se involucra en la vida y el trabajo de cada colaborador desde el instante en que se suma a la empresa hasta el momento en que la abandona. En este gran proceso se generan diversas actividades: contratación, inducción, revisiones, negociaciones, formación, fin de la relación laboral, etcétera. Este escenario da cuenta de la gran responsabilidad que conlleva gestionar a los empleados y la ineludible importancia de mitigar riesgos en estos procesos. Por ello, un plan de gestión de riesgos específico para el sector es una excelente decisión. Sin dudas, las crisis pueden ocurrir aunque nunca las deseemos, por lo tanto planificar acciones para poder adelantarse a ellas y en el caso de que ocurren saber cómo mitigarlas es la mejor alternativa en el ámbito laboral. Beneficios de diseñar un plan de riesgos en RRHH La prevención de riesgos y crisis laborales es clave para establecer ambientes de trabajo seguros, saludables, productivos y amenos. Muchas veces, las compañías se centran en los riesgos vinculados a salvaguardar la salud de las personas y no establecen planes de acciones para otro tipo de riesgos que pueden desestabilizar el negocio. Se cree que los empleados, sobre todo los más antiguos, jamás divulgarán información sensible, abusarán de las políticas institucionales o harán mal uso de las finanzas. Desafortunadamente, esto no siempre ocurre. En RRHH la gestión del riesgo debe abarcar el análisis del comportamiento de los empleados (evaluando su capacidad para generar perjuicios a la empresa) y proporcionar una respuesta en caso de situaciones adversas. Además, debe contemplar posibles riesgos en la omisión de algún proceso propio del área u error que pueda perjudicar a la compañía. De esta forma, se optimizan los procesos de RRHH, evitando errores y omisiones que puedan tener un impacto negativo, se mejora la toma de decisiones y se garantiza el cumplimiento legal. ¿Cuáles son los riesgos propios del área de RRHH? La gestión de riesgos en RRHH es una inversión que protege a la empresa, mejora el clima laboral y optimiza la gestión del área. En cuanto al comportamiento de los empleados y las acciones individuales que puedan presentar un riesgo para la organización es clave mantener un excelente clima laboral, actuar con transparencia y estar siempre abiertos al diálogo. Se trata de propiciar un ambiente de trabajo positivo, relaciones saludables entre los compañeros y una cultura organizacional que apoye el desarrollo personal y profesional de los empleados. Un enfoque de bienestar laboral puede actuar como un amortiguador contra los riesgos relacionados con el estrés laboral, la fatiga y otros factores que podrían afectar negativamente la salud y el desempeño de los trabajadores. Además, al promover una cultura organizacional que valore el bienestar, se establece una base sólida para prevenir conflictos internos, aumentar la retención de talento y mejorar la reputación de la empresa. En cuanto a los puntos más comunes que pueden presentar riesgos para el área RRHH, según nuestra experiencia hemos recabado los siguientes. Selección: exposición a posibles riesgos derivados de prácticas de contratación injustas que pueden derivar en demandas legales y daño a la reputación. Confidencialidad de la información: es clave mantener seguros los datos tanto en formato digital como los documentos en papel, almacenándolos de forma segura y protegida. Gestión de nómina y beneficios: los errores administrativos en lo que respecta a la liquidación de sueldos puede generar multas y tensar la relación con los sindicatos. También, a pesar de que pueden ser subsanados los errores u omisiones, genera insatisfacción de empleados disminuyendo su confianza. Cumplimiento normativo: es una obligación compleja y dinámica que requiere una atención constante por parte de las empresas. La diversidad de leyes y regulaciones, su constante cambio y la globalización del mercado laboral convierten este tema en un desafío permanente para evitar consecuencias negativas como multas y sanciones. Situaciones conflictivas: un mal manejo de las quejas y conflictos puede generar desmotivación en los equipos e impactar en la productividad de la empresa. Los errores en el área de RRHH pueden tener un impacto negativo significativo en la empresa, tanto en términos financieros como en términos de su reputación e imagen. Para minimizar estos riesgos, es importante que el área de RRHH tenga un enfoque proactivo e implemente medidas de control y prevención. ¿Querés conocer más sobre temas relevantes y tendencias del mundo de los RRHH? Te invitamos a seguir nuestro blog con información actualizada para que continuemos aprendiendo juntos. ¡Ingresá al link!

¿Cuáles son los desafíos más relevantes para este año? ¿Cómo superarlos para que tu empresa se destaque? ¿Qué buscan los talentos a la hora de sumarse a una organización? No te pierdas esta nota. Los talentos priorizan el propósito y bienestar laboral este 2024 En más de una ocasión hemos mencionado que estamos frente a un nuevo paradigma laboral, donde los talentos buscan un propósito en su trabajo y el bienestar laboral a la hora de sumarse a una empresa. El 2023 ha sido un año de cambios y de aprendizajes que nos invita a programar las metas de este 2024, un contexto repleto de retos donde la incertidumbre es una regla en el mundo empresarial y del trabajo. La realidad nos muestra que los trabajadores han cambiado sus prioridades en cuanto al entorno laboral. Hoy priorizan un empleo que tenga un sentido para sus vidas, que les haga sentir que están contribuyendo a algo importante y que se alinea con sus valores personales. Hallar el propósito laboral individual beneficia tanto al trabajador como a la compañía ya que el colaborador siente que su labor tiene trascendencia, mejorando así su productividad y la confianza hacia la empresa. Con ello, la marca empleadora, la atracción y retención de talentos se potencia. Para captar a estos talentos las empresas deberán impulsar acciones coherentes con lo que predican, además de comunicar el propósito de su trabajo a los colaboradores. La importancia del bienestar laboral en las empresas El antiguo paradigma donde la idea de vivir para trabajar adquiría mucha fuerza, ha quedado atrás. El trabajo ha evolucionado y el nuevo pensamiento es “trabajo para vivir y disfrutar”, donde se prioriza el bienestar laboral, independientemente del salario. De esta manera, cobra gran relevancia para las organizaciones la generación de estrategias y acciones concretas que vayan hacia el objetivo de atraer y retener colaboradores, mejorando su bienestar dentro de la empresa. En ello, los paquetes de reconocimiento, las posibilidades de crecimiento y recompensas, la buena comunicación y el buen clima laboral son algunas de las oportunidades que pueden brindarse a los talentos para que se sientan cuidados y valorados. ¿Cómo adaptarse a las nuevas prioridades de los talentos? Hoy sabemos que cuando los colaboradores comprenden por qué y para qué hacen lo que hacen en sus tareas laborales, se produce un cambio de actitud positiva en el desempeño y la productividad. Por el contrario, cuando un trabajador desconoce su propósito o no logra conectar con él, se pueden generar problemas de estrés, baja productividad o, peor aún, la fuga del talento. Entender las nuevas prioridades para impulsar el bienestar laboral es clave y los líderes o equipos de RRHH son los facilitadores para lograrlo. Para ello, es fundamental identificar los propósitos de cada área y puesto de trabajo, validar su alineación con la misión, la visión y los valores organizacionales, evaluar las tendencias y, sobre todo, escuchar activamente a los candidatos y colaboradores de la empresa. Se trata de enfocarse en las nuevas necesidades y vincularlas con los propósitos de los colaboradores; constituir un verdadero motor de inspiración para ellos, ayudándolos a conectar su misión personal con la de la organización. En Bayton nos especializamos en brindar valor en cada interacción entre las personas y las organizaciones, brindando servicios operativos, profesionales y estratégicos en Recursos Humanos. Te ayudamos a superar cada desafío para lograr el bienestar laboral que valorarán todos tus colaboradores. ¡Conocenos!

Cerrar la brecha generacional digital puede convertirse en una oportunidad para las empresas. Te invitamos a conocer cómo lograrlo de forma exitosa y, de esta manera, potenciar a todos tus colaboradores. Qué es la brecha generacional digital La transformación digital, el acceso a la tecnología y las habilidades que ésta demanda, son elementos centrales en la vida cotidiana de toda empresa actual. Sin embargo, existe un fenómeno cada vez más importante que hace referencia a la diferencia entre la competencia digital y el acceso tecnológico entre jóvenes y adultos. La brecha generacional digital en las empresas es la diferencia en las habilidades y actitudes hacia la tecnología entre empleados de diferentes edades. Cuando se analiza esta brecha se descubre que el indicador más importante se halla en la capacidad de adaptación a los cambios e innovaciones. A la manera en cómo las personas de distintas edades interactúan con la tecnología y se adaptan a su transformación. Un informe de la Unión Internacional de Telecomunicaciones refleja que el 71% de la población mundial de entre 15 y 24 años utiliza Internet, frente al 57% de los demás grupos etarios. Una diferencia generacional que está patente en todas las regiones del mundo, siendo más pronunciada en los países menos adelantados. A su vez una investigación realizada por Pew Research Center indica que sólo el 34% de las personas mayores a 65 años utilizan las redes sociales, mientras que los adultos entre 50 y 64 años alcanzan el 69%. Estos y múltiples estudios demuestran que a mayor edad es mayor la dificultad para vincularse positivamente con la tecnología, provocando con otras generaciones más jóvenes, una brecha necesaria de cerrar para el bien de la productividad empresarial. Esto genera problemas en materia de igualdad de oportunidades y acceso a la información dentro de las organizaciones; por ello es central enfocar esfuerzos en reducir la brecha generacional digital. Principales factores que dan origen a la brecha generacional digital La brecha generacional digital se produce por las limitaciones en el uso de la tecnología y la falta de adaptabilidad a los cambios contínuos propios del mundo digital. Los jóvenes, nativos digitales, generalmente poseen mayor dominio y destreza en el uso de las tecnologías emergentes, mientras que los adultos, podrían tener menor familiaridad y requerir capacitación adicional. ¿A qué se debe? Acceso tecnológico. Los jóvenes suelen tener mayor acceso a la tecnología y la utilizan con más frecuencia que los adultos. Priorizan la comunicación, la búsqueda de información y el entretenimiento en los canales digitales. Por el contrario, en muchos casos, los adultos limitan el uso de la tecnología a sus tareas laborales, a comunicaciones puntuales a través de whatsapp y al uso de alguna red social. Falta de conocimiento. Muchos adultos manifiestan sentirse abrumados por la cantidad de información disponible o no encuentran seguridad en el empleo de apps y softwares por falta de conocimiento. De esta forma, no se familiarizan con la jerga tecnológica y tienden a dificultar aún más su capacidad para adaptarse a las innovaciones. Falta de confianza. El temor a cometer errores o dañar los equipos tecnológicos puede paralizar a algunas personas. Esta falta de confianza dificulta mucho la superación de la brecha generacional digital. Aprendizaje dispar: Los jóvenes aprenden a usar la tecnología de forma intuitiva y autodidacta. Los adultos suelen necesitar ayuda y formación para adquirir nuevas habilidades digitales. Sin dudas, estos factores que conspiran con la reducción de la brecha generacional digital, no solo afectan a los adultos, sino que tienen impacto en las organizaciones en que se desempeñan laboralmente. Es sumamente importante ofrecer formación digital a los adultos para que puedan adquirir las habilidades necesarias para desenvolverse en el mundo digital. Pero además, es clave fomentar el entendimiento intergeneracional promoviendo el diálogo y la comprensión entre individuos de distintas generaciones para evitar conflictos y aprovechar las fortalezas de cada uno. ¿Cómo y por qué las empresas necesitan cerrar la brecha generacional digital? Las empresas deben abordar la brecha generacional digital no solo para mejorar la productividad y eficiencia de los equipos con diferencias etarias, sino también para democratizar el acceso a la información y promover verdaderas oportunidades de crecimiento. Brindar oportunidades equitativas a todos los colaboradores, sin importar su edad, es fundamental para impulsar una fuerza laboral más diversa, eficiente y adaptable, donde todas las personas puedan aprovechar al máximo los beneficios de la tecnología. Para ello, no sólo debe brindarse acceso tecnológico; es central la formación y educación digital de los colaboradores para que puedan adquirir habilidades tecnológicas que les permitan crecer. Pero además, el acompañamiento es esencial para generar de manera contínua una cultura familiarizada con la tecnología, donde ésta cobre un rol preponderante y cotidiano en la vida de las generaciones jóvenes y adultas. ¿Tu empresa busca reducir la brecha generacional digital? Hablemos y emprendé el camino del éxito junto a profesionales expertos en RRHH. Contactanos.

Si bien es tendencia el trabajo híbrido o remoto, muchas organizaciones eligen la modalidad presencial. Sin embargo, la exigencia de presencialidad laboral en las empresas está cambiando. ¿Qué pasa con los empleados? ¿Por qué se habla de resignificar este modo de trabajo? Descubrirlo en esta nota. Cambios en la modalidad laboral: ¿Qué lugar ocupa hoy la presencialidad laboral? Las empresas catalogadas como las mejores por los propios trabajadores son aquellas que brindan beneficios a los empleados y que han sabido resignificar la presencialidad laboral. El reciente ranking Great Place To Work seleccionó a las mejores compañías para trabajar según datos relevados de sus empleados. Todos destacan la importancia del salario pero también de otras ventajas, como el trabajo híbrido o remoto. Es que, a pesar de vislumbrarse una mayor cantidad de organizaciones que exigen la presencialidad, luego de la pandemia que masificó la modalidad de trabajo remoto, los trabajadores desean mayor libertad y autonomía en sus horarios. En definitiva, la realidad se muestra un tanto compleja y contradictoria: por un lado, la exigencia por parte de las empresas de una vuelta a las tareas laborales de forma presencial. Por otro lado, la búsqueda vinculada al trabajo remoto o con mayor flexibilidad por parte de muchos trabajadores. Es por eso que las empresas que han vuelto a optar por la modalidad presencial, deben atender las nuevas demandas de los trabajadores e implementar estrategias de captación que sean superadoras, para que la modalidad de trabajo no se constituya en un factor determinante en la elección de los trabajadores. Qué implica resignificar la presencialidad laboral Cada vez más organizaciones dan valor e importancia al desarrollo de políticas enfocadas en los colaboradores para mantener sus niveles de motivación y convertirse en una marca empleadora que atraiga y retenga talentos. Sin dudas el paradigma cambió: los colaboradores no se suman a una empresa pensando en jubilarse allí sino que desean crecer profesionalmente y migrar hacia otros sitios mejores o con mayores posibilidades. Frente a ello, no sólo deben readaptarse los procesos de on boarding, sino también la política interna relacionada a los beneficios de los trabajadores. La presencialidad laboral es un punto fuerte a resignificar. El contexto actual está marcado por nuevas expectativas y necesidades relacionadas al trabajo más libre o con independencia horaria. Por ello, las empresas que se suman a la vuelta de la presencialidad, deben readaptarla. Esto implica evaluar los nuevos perfiles, las tecnologías, los modelos de negocio de la organización, la misión y visión, los objetivos y las áreas de trabajo proponiendo nuevos beneficios que apuesten a los trabajadores. Un conjunto de factores que, lógicamente, se verán atravesados por el modo de colaboración laboral elegido. Cómo hacer más atractiva a una empresa con presencialidad laboral ¿Cómo es posible volver atractiva y rentable a una empresa con presencialidad laboral? ¿Cómo resignificar y dar valor a este antiguo pero aún vigente modelo de colaboración? En Bayton hemos recopilado consejos útiles para que puedas llevar adelante en tu empresa. ¡Te invitamos a tomar nota! Ofrecer incentivos en torno a la presencialidad En este punto podrías brindar ciertos beneficios o ventajas que posicionen a la presencialidad como un factor de valor y con la importancia necesaria para que tus colaboradores la elijan. Esto le dará un sentido poderoso al trabajo en la oficina. Brindar una propuesta de valor diferenciada Los ambientes de oficina agradables y los espacios de distensión para que los trabajadores se sientan a gusto, puede ser muy valioso para potenciar la presencialidad. Pero también debemos atender al salario emocional e ir más allá del dinero en sí mismo. El bienestar emocional, psicológico y físico dentro de las oficinas juega un rol preponderante. ¿Necesitás ayuda para resignificar la presencialidad laboral? En Bayton somos expertos a la hora de establecer vínculos de impacto positivo entre talentos y empresas. ¡Contactanos!